Arbeitnehmerwunsch als Befristungsgrund

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich in seinem Urteil vom 18.01.2017 (Az. 7 AZR 236/15) wieder einmal mit den Voraussetzungen einer auf Wunsch des Arbeitnehmers erfolgten Befristung auseinandergesetzt.

Die Befristung von Arbeitsverhältnissen ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt und war ursprünglich einmal als Einstiegs- oder Rückkehroption in das Berufsleben gedacht. Hiernach sind zwei Arten von Befristungen zulässig: Die Befristung aus sachlichem Grund (§ 14 Abs. 1 TzBfG) oder ohne sachlichen Grund für eine bestimmte Dauer (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Häufigste Befristung ist die letztere Form. Hiernach ist eine Befristung bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren möglich, wobei diese Gesamtdauer auch durch höchstens dreimalige Verlängerungen zustande kommen kann und nicht zulässig bei Arbeitnehmern ist, die in den drei Jahren zuvor im Unternehmen beschäftigt waren (gesetzliche und tarifliche Ausnahmeregelungen außen vor gelassen).

Die Befristung aus sachlichem Grund nach § 14 Abs. 1 TzBfG ist in Bezug auf die zeitliche Dauer und die Anzahl der Verlängerungen dagegen nicht beschränkt. § 14 Abs. 1 TzBfG nennt einige Gründe, die eine Befristung aus sachlichem Grund rechtfertigen. Diese Aufzählung ist nicht abschließend, sondern wird von den Arbeitsgerichten regelmäßig weiterentwickelt. So entspricht es der jahrzehntelangen Rechtsprechung des BAG, dass der Wunsch des Arbeitnehmers nach einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung die Befristung eines Arbeitsvertrags sachlich rechtfertigen kann. Streit entsteht in diesem Zusammenhang jedoch immer wieder über die Frage der hierbei zwingend zu beachtenden Voraussetzungen. So genügt es nach Ansicht des BAG bspw. nicht, dass der Arbeitnehmer überhaupt an einer Beschäftigung interessiert ist oder die Vertragsbedingungen des befristeten Vertrages besonders günstig für ihn sind. Es müssen vielmehr – zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses – Tatsachen festgestellt werden, aus denen ein Interesse des Arbeitnehmers gerade an einer befristeten Beschäftigung folge. Entscheidend sei hierfür, ob der Arbeitnehmer auch bei einem Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Vertrags nur ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart hätte. Dieser Schluss könne aber nicht allein aus dem durch Unterzeichnung des Arbeitsvertrags dokumentierten Einverständnis des Arbeitnehmers mit dem befristeten Vertragsschluss gezogen werden, weil anderenfalls bei keiner Befristung eine Sachgrundkontrolle erforderlich wäre. Objektive Gründe, die einen Befristungswunsch rechtfertigen, können nach Ansicht des BAG z.B. in familiären Verpflichtungen, noch nicht abgeschlossener Ausbildung oder einem Heimkehrwunsch eines ausländischen Arbeitnehmers liegen.

Im Streitfalle muss der Arbeitgeber nachweisen, dem Arbeitnehmer bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages Gestaltungsfreiheit zur Wahrung eigener Interessen mit der realen Möglichkeit eingeräumt zu haben, die Vertragsbedingungen zu beeinflussen. Arbeitgeber sollten daher unbedingt bereits bei Vertragsschluss dokumentieren, dass der Arbeitnehmer zwischen einem unbefristeten und befristeten Arbeitsvertrag frei wählen konnte und den nachvollziehbaren sowie plausiblen und insbesondere eigenmotivierten Befristungsgrund, der frei von Einflussnahme des Arbeitgeber ist, in den Vertragstext der Urkunde aufnehmen. Nur so lässt sich in diesen Fällen das Risiko einer Entfristung minimieren.

RA Christoph Theis / RA Oliver Klein

Beteiligung an Konkurrenzunternehmen als Kündigungsgrund

Es entspricht gefestigter arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung, dass einem Arbeitnehmer während des rechtlichen Bestehens eines Arbeitsverhältnisses grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt ist. Dennoch kommt es immer wieder vor, dass Arbeitnehmer – bspw. weil ihnen gekündigt oder sie freigestellt wurden – noch im bestehenden Arbeitsverhältnis für einen Wettbewerber tätig werden. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Az: 3 Sa 202/16) hat sich in seinem Urteil vom 21. April 2017 nun mit der Frage auseinandergesetzt, ob ein Arbeitnehmer im Hinblick auf das jedem Arbeitsverhältnis immanente arbeitsrechtliche Wettbewerbsverbot Gesellschafter an einem Konkurrenzunternehmen seines Arbeitgebers sein darf.

Vorliegend war ein als Prokurist Beschäftigter mit 50% an einer zuvor gegründeten Gesellschaft beteiligt. Seinen Arbeitgeber informierte er hierüber nicht. Gegenstand beider Unternehmen war das sog. Refurbishment von technischen Geräten. Im Arbeitsvertrag des Prokuristen hieß es u.a.: „Während der Dauer dieses Vertrages ist es dem Angestellten ohne ausdrückliche Zustimmung der Gesellschaft nicht gestattet, in selbstständiger, unselbstständiger oder sonstiger Weise für ein Unternehmen tätig zu werden, welches mit der Firma in direktem oder indirektem Wettbewerb steht. Der Angestellte verpflichtet sich, ein solches Unternehmen weder unmittelbar noch mittelbar, gelegentlich oder gewerbsmäßig zu beraten, in irgendeiner Form zu unterstützen, zu errichten, zu erwerben oder sich daran zu beteiligen, es sei denn, der Anteilsbesitz ermöglicht keinen Einfluss auf die Organe des betreffenden Unternehmens.“

Nachdem der Arbeitgeber von der Gesellschafterstellung seines Prokuristen beim Konkurrenten erfahren hatte, kündigte er diesem fristlos.

Das Landesarbeitsgericht hielt die Kündigung für wirksam, weil der Arbeitnehmer durch seine Gesellschafterstellung in dem Konkurrenzunternehmen nachhaltig gegen das arbeitsvertraglich vereinbarte Wettbewerbsverbot verstoßen habe. Zwar führte das Gericht aus, dass die Gesellschafterstellung an einer juristischen Person nicht zwingend eine Konkurrenztätigkeit darstelle. Maßgeblich sei vielmehr, dass die Gesellschaft mit dem Arbeitgeber in direktem oder indirektem Wettbewerb stehe und der Arbeitnehmer durch die eigene Gesellschafterstellung Einfluss auf die Organe dieser Gesellschaft nehmen könne. Bei einer reinen Gesellschafterstellung sei dies dann der Fall, wenn die gesellschaftsrechtliche Beteiligung einen maßgeblichen Einfluss auf den Geschäftsbetrieb der juristischen Person eröffne. Dieses Erfordernis erfüllte der Prokurist vorliegend, weil er aufgrund seiner Beteiligung i.H.v. 50% eine mehrheitliche Meinungsbildung und damit Beschlüsse der Gesellschaft verhindern könne.

Nach wie vor gilt, dass einem Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht nur eine Konkurrenztätigkeit im eigenen Namen und Interesse untersagt, sondern ihm ebenso wenig gestattet ist, einen Wettbewerber seines Arbeitgebers zu unterstützen. Allerdings begründet die reine Gesellschafterstellung des Arbeitnehmers in einem Konkurrenzunternehmen nicht automatisch einen Wettbewerbsverstoß. Entscheidend, so das Gericht, sei, ob die Beteiligung am Konkurrenzunternehmen mit einem maßgeblichen Einfluss auf die Geschäftsführung oder mit einer nennenswerten Verbesserung der finanziellen Möglichkeiten des Konkurrenten verbunden ist. Hier ist jedoch Vorsicht geboten: Denn auch eine von sämtlichen gesellschaftsrechtlichen Befugnissen befreite Gesellschafterstellung kann zumindest mittelbar den Konkurrenten durch die hierbei in der Regel gegebene finanzielle Beteiligung fördern. Unproblematisch sind während des (noch) laufenden Arbeitsverhältnisses daher regelmäßig nur bloße Vorbereitungshandlungen.

RA Oliver Klein / RA Christoph Theis

Ab 01.04.17 neue Regeln für die Arbeitnehmerüberlassung

Zum 01.04.2017 ändert sich die Rechtslage für die Arbeitnehmerüberlassung erheblich und birgt viele Gefahren für die Arbeitgeber. Unbedingt zu beachten sind die neuen Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflichten, die bei Nichtbeachtung nicht nur zu Bußgeldern, sondern auch zu einem Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer führen können (§ 10 Abs. 1 AÜG nF). Der Verleiher muss die Arbeitnehmerüberlassung bereits im Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher kennzeichnen und die Person des Leiharbeitnehmers konkretisieren. Auch die zeitlichen Grenzen der Überlassung müssen nunmehr zwingend eingehalten werden. Nach § 1 Abs. 1 b 1 AÜG nF gilt eine Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten. Zudem muss Leiharbeitnehmern künftig nach neun Monaten das gleiche Entgelt gezahlt werden, dass ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer im Entleiherbetrieb erhält (vgl. § 8 Abs. 1 AÜG n.F.).

RA Oliver Klein

BAG: Personalisierte Datenerhebung im betrieblichen Interesse erlaubt

Das Bundesarbeitsgericht hat eine fristlose Kündigung für rechtmäßig erklärt, die erfolgte, da ein Mitarbeiter trotz Betriebsvereinbarung hierzu eine Teilnahme an einem System verweigerte, welches Fahrereignisse (scharfes Bremsen, Geschwindigkeitsüberschreitungen) aufzeichnete. Das Gericht hat entschieden, dass der Arbeitgeber gerechtfertigt die Daten auch personalisiert erheben, speichern und nutzen dürfe, wenn dazu ein betriebliches Interesse im Zusammenhang mit der Arbeitsvertragserfüllung besteht (§ 32 I 1 BDSG). Er müsse sich allenfalls auf zur Zielerreichung gleich wirksame und weniger einschränkende Mittel verweisen lassen. Diese seien hier nicht ersichtlich. (BAG, Urteil vom 17.11.2016 - 4 AZR 730/15 (LAG Hamm), BeckRS 2016, 114684).

RA Oliver Klein

BAG: Abhängigkeit befristeter Arbeitszeiterhöhung von Umfang

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seiner Entscheidung vom 23.03.2016 (Az. 7 AZR 828/13) bestätigt, dass die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen grundsätzlich zulässig ist.

Konkret ging es um einen Lehrer, der mit seinem Arbeitgeber ab dem Schuljahr 2001/2002 jeweils befristet für ein Schuljahr die Erhöhung seines Stundendeputats vereinbarte. Als Grund für die Befristung war in den Verträgen überwiegend Teilzeitbeschäftigung, Deputatsreduzierung, Urlaub oder Erkrankung anderer Lehrkräfte genannt, seit dem Schuljahr 2010/2011 außerdem die Umstellung von G9 auf G8. Der Kläger schloss insgesamt 20 Arbeitsverträge, zuletzt für das Schuljahr 2011/2012 einen Zusatzvertrag über zusätzlich befristete 4 Wochenstunden. Dem Wunsch des Klägers nach einem unbefristeten vollen Deputant kam die Beklagte nicht nach. Der Lehrer klagte daraufhin auf Feststellung, dass er unbefristet Anspruch auf Ableistung und Bezahlung von insgesamt 16 wöchentlichen Unterrichtsstunden habe und die letzte Befristung der Arbeitszeiterhöhung unwirksam gewesen sei.

Das BAG stellte, wie auch die Vorinstanzen, die Unwirksamkeit der vereinbarten Befristung der Arbeitszeiterhöhung um wöchentlich 4 Unterrichtstunden fest. Es führte aus, dass zwar das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) auf die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen keine Anwendung findet, gleichwohl eine Inhaltskontrolle gemäß § 307 BGB zu erfolgen hat. Das bedeutet, dass die Befristung den Arbeitnehmer nicht benachteiligen darf und deshalb die Wertungen des TzBfG nicht außen vor gelassen werden können. Danach, so das BAG, überwiegt das Arbeitgeberinteresse an einer Befristung, wenn für die Teilbefristung ein Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt. Ein Sachgrund sei grds. aber nur erforderlich, wenn eine Arbeitszeiterhöhung von erheblichem Umfang vorliegt. Dies sei wiederum anzunehmen, wenn sich das Aufstockungsvolumen auf mindestens 25 % einer entsprechenden Vollzeittätigkeit beläuft. Vorliegend erfolgte, ausgehend von einem Vollzeitstundendeputat von 25 Unterrichtsstunden, zwar nur eine Aufstockung des Stundendeputats um 16 %. Dennoch sah das BAG die Befristung im konkreten Fall als unangemessene Benachteiligung an, da mit dem Lehrer seit über 10 Jahren für jedes Schuljahr befristete Aufstockungsvereinbarungen getroffen wurden, woraus der Schluss gezogen werden konnte, dass für den Kläger ein dauerhafter Beschäftigungsbedarf im Umfang von mindestens vier oder mehr Unterrichtsstunden bestand.

Festzuhalten ist hiernach, dass die Gerichte wegen der notwendigen Einbeziehung aller Einzelfallumstände einen erheblichen Wertungsspielraum haben. Arbeitgeber sollten daher für jede Befristung idealerweise einen Sachgrund i.S.v. § 14 TzBfG haben und diesen auch schriftlich dokumentieren. Abzuwarten bleibt noch, ob die 25 %-Grenze auch unabhängig von einer mit einer befristeten Erhöhung der Arbeitszeit typischerweise einhergehenden Gehaltssteigerung greift, da ein höheres Entgelt nach Ablauf der Befristung regelmäßig zu stärkeren finanziellen Einbußen führen dürfte.

RA Christoph Theis

BAG: Festlegung der Bonushöhe durch Gericht zulässig

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte mit Urteil vom 03.08.2016 (Az. 10 AZR 710/14) über die Frage zu entscheiden, ob eine vom Arbeitgeber vorgenommene Festsetzung des Bonusanspruchs des Mitarbeiters für das vorangegangene Geschäftsjahr auf Null verbindlich ist.

Der Kläger war vom 1. Januar 2010 bis zum 30. September 2012 bei der deutschen Niederlassung einer internationalen Großbank als Managing Director beschäftigt. Vertraglich war vereinbart, dass er am jeweils gültigen Bonussystem und/oder am Deferral Plan teilnimmt. Entsprechend der vertraglichen Vereinbarung erhielt er für das Geschäftsjahr 2009 eine garantierte Leistung in Höhe von 200.000,00 Euro, für das Geschäftsjahr 2010 eine Leistung in Höhe von 9.920,00 Euro. Für das Jahr 2011 erhielt der Kläger keinen Bonus oder Deferral Award. Andere Mitarbeiter hingegen erhielten Leistungen, die sich der Höhe nach überwiegend zwischen einem Viertel und der Hälfte der jeweiligen Vorjahresleistung bewegten. Klageweise begehrte der Managing Director die Zahlung eines Bonus für das Geschäftsjahr 2011, dessen Höhe er in das Ermessen des Gerichts stellte.

Die Klage hatte Erfolg; der Kläger nach den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien einen Anspruch auf einen Bonus und/oder Deferral Award, der nach billigem Ermessen festzusetzen war. Da der Arbeitgeber keine hinreichenden Darlegungen zur Berechtigung der Festsetzung auf Null für das Jahr 2011 erbrachte, war dessen Festsetzung, so das BAG, unverbindlich. Die Leistungsbestimmung hat in einem solchen Fall vielmehr gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB durch das Gericht zu erfolgen. Grundlage ist dafür der Sachvortrag der Parteien, wobei das Gericht weiter ausführte, dass es nicht zu Lasten des Arbeitnehmers geht, wenn sich der Arbeitgeber zu bestimmten Faktoren nicht äußert. Von dem Mitarbeiter dürfen keine Tatsachen zu Umständen, wie z.B. der Höhe eines Bonustopfes, verlangt werden, die außerhalb seines Kenntnisbereichs liegen.

Nach der Entscheidung des BAG sind die Chancen von Arbeitnehmern, ihre Bonusansprüche gerichtlich durchzusetzen, erheblich verbessert. Sollte ein Arbeitgeber den vertraglich vereinbarten Bonus auf Null setzen, braucht der Arbeitnehmer nur zu Tatsachen vortragen, die er aus eigener Wahrnehmung schildern kann (z.B. früher erhaltene Boni).

RA Oliver Klein

NEU: Verzugspauschale für Arbeitnehmer

Mit Wirkung zum 29.07.2014 wurde § 288 Abs. 5 BGB in das BGB eingefügt, der nach Ablauf der Übergangsfrist nun greift. Danach hat der Gläubiger bei Entgeltforderungen, deren Schuldner kein Verbraucher ist, Anspruch auf eine Verzugspauschale in Höhe von 40,00 Euro.

Für das Arbeitsverhältnis bedeutet das, dass jeder Arbeitnehmer bei verspäteter Vergütungszahlung nicht nur Verzugszinsen in Höhe von 5 % (§ 288 Abs. 1 BGB) verlangen kann, sondern auch noch die Verzugspauschale in Höhe von 40,00 Euro, § 288 Abs. 5 BGB. Die Pauschale ist nur insoweit auf den Schadensersatz anzurechnen, soweit der Schaden in den Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist (§ 288 Abs. 5 Satz 3 BGB). Dies gilt nicht für andere Schadensposten (PWW/Schmidt-Kessel, 11. Aufl. 2016, § 288 BGB, Rz. 9).

Die Norm ist auch gegen arbeitsvertragliche Klauselgestaltungen recht gut geschützt. Nach § 288 Abs. 6 Satz 2 BGB ist eine Vereinbarung, die den Anspruch auf die Pauschale ausschließt oder beschränkt, unwirksam, wenn sie im Hinblick auf die Belange des Arbeitnehmers grob unbillig ist. Das ist nach § 288 Abs. 6 Satz 3 „im Zweifel“ der Fall, wenn die Pauschale nach § 288 Abs. 5 BGB ganz ausgeschlossen wird. Die Vermutung der Unbilligkeit wird kaum zu widerlegen sein (Palandt-Grüneberg, 65. Aufl. 2016, § 288 BGB, Rz. 16).

Fazit: Ab Juli 2016 sollten Arbeitgeber noch mehr als schon bisher auf pünktliche Entgeltzahlungen achten. Arbeitnehmer, die unter der Verspätung von Lohnzahlungen leiden, haben mit der Verzugspauschale ein effektives Schadensersatz- und Druckmittel zur Hand.

RA Oliver Klein

Neues zum AÜG (AÜG-RefE)

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat im Februar den Entwurf zur Änderung des AÜG (AÜG-RefE) veröffentlicht. § 1 Abs. 1 b Satz 1 AÜG-RefE sieht entsprechend der Vereinbarungen im Koalitionsvertrag eine 18monatige Höchstgrenze der Arbeitnehmerüberlassung vor. Dies bedeutet, dass der derselbe Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 Monate aufeinanderfolgend demselber Entleiher überlassen werden dürfte. Des Weiteren werden Einsatzunterbrechungen nur berücksichtigt, wenn diese über sechs Monaten liegen (§ 1 Abs. 1 b Satz 2 AÜG-RefE). Es bleibt nun abzuwarten, ob dieser Entwurf in dieser Form Gesetz werden wird.

RA Oliver Klein

Absenkung der Unverfallbarkeitsfristen bei betrieblicher Altersversorgung

Nach der Mobilitätsrichtlinie müssen die Mitgliedstaaten die Anforderungen zum Erwerb einer unverfallbaren Anwartschaft auf ein Mindestmaß herabsetzen. § 1b Abs. 1 Satz 1 BetrAVG in der ab dem 1.1.2018 geltenden Fassung führt deshalb dazu, dass eine Versorgungsanwartschaft aus einer arbeitgeberfinanzierten Ruhegeldzusage künftig unverfallbar wird, wenn

  • das Arbeitsverhältnis nach Vollendung des 21. Lebensjahres endet und
  • die Versorgungszusage bei Beendigung drei Jahre bestanden hat.

Bislang musste der Versorgungsberechtigte das 25. Lebensjahr vollendet haben und die Versorgungszusage mindestens fünf Jahre bestehen. § 30f BetrAVG enthält hierzu eine Übergangsbestimmung. Danach werden Versorgungszusagen, die vor dem 1.1.2018 erteilt worden sind, spätestens unverfallbar, wenn die abgesenkten Voraussetzungen zum Erwerb einer unverfallbaren Anwartschaft im Zeitraum ab dem 1.1.2018 erfüllt werden.

RA Christoph Theis

LAG Hamm: Keine Haftung des Arbeitgebers für gestohlene Wertsachen

Das Landesarbeitsgericht Hamm (Az: 18 Sa 1409/15) hat am 21. Januar 2016 entschieden, dass ein Arbeitgeber nicht für am Arbeitsplatz gestohlene Wertsachen haften muss, wenn der Beschäftigte diese nicht mittelbar oder unmittelbar für seine Arbeit braucht und sie nicht zwingend, mindestens aber regelmäßig mit sich führt.

Vorliegend hatte ein Arbeitnehmer Schmuck und Uhren im Wert von rund 20.000 Euro mit zur Arbeit gebracht und sie in den Rollcontainer des Schreibtisches seines Büros eingeschlossen, um diese noch am selben Abend zur Bank zu bringen und dort in sein Schließfach einzulegen. Stress und Arbeitsbelastung hätten jedoch dafür gesorgt, dass er dies vergaß. Erst einige Tage später stellte er fest, dass die sonst verschlossene Tür zu seinem Büro aufgeschlossen, der Rollcontainer aufgebrochen und die Wertsachen entwendet worden waren. Das Öffnen der Bürotür sei nur mittels eines Generalschlüssels möglich gewesen, den eine Arbeitnehmerin leichtfertig in ihrer Kitteltasche aufbewahrt habe. Der Spind der Kollegin sei aufgebrochen und der Schlüssel entwendet worden. Der Kläger war der Ansicht, die Arbeitgeberin habe es unterlassen, durch entsprechende Vorkehrungen für eine sichere Aufbewahrung des Generalschlüssels zu sorgen und forderte deshalb Schadensersatz, weil sie dadurch den Diebstahl der Wertsachen erst möglich gemacht habe.

Zu Recht erkannte das LAG Hamm, dass sich „Obhuts- und Verwahrungspflichten“ für mitgebrachte Wertgegenstände ohne jeden Bezug zum Arbeitsverhältnis und insbesondere ohne Kenntnis und Einverständnis des Arbeitgebers nicht herleiten ließen. Andernfalls würde der Arbeitgeber ebenso unerwarteten wie unkalkulierbaren Haftungsrisiken ausgesetzt sein. Eine Haftung des Arbeitgebers kommt daher grds. nur dann in Betracht, wenn Arbeitnehmer die Wertsachen bei der Arbeit zwingend mit sich führen müssen, bspw. weil sie diese für die Ausübung ihrer Tätigkeit benötigen.

RA Oliver Klein

Urlaubsabgeltungsanspruch doch vererbbar

Das Bundesarbeitsgericht hat nun festgestellt, dass ein entstandener Urlaubsabgeltungsanspruch vererbbar sei (BAG, 22.09.2015, 9 AZR 170/14). Es schließt sich damit der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 12.06.2014 an. Dieser hatte entgegen der nationalen Rechtsprechung entschieden, dass sich ein Urlaubsanspruch mit dem Tod des Arbeitnehmers in einen Abgeltungsanspruch umwandele, der den Erben zusteht (EuGH, 12.06.2014, Rs. C-118/13 - "Bollacke").

RA Christoph Theis

Verschlüsselung von Kontaktformularen gefordert

Das Bayerische Landesamt für Datenschutzaufsicht hat in seinem Tätigkeitsbericht für 2014 mitgeteilt, dass es Webseiten, die Kontaktformulare mit persönlichen Daten ohne Verschlüsselung per HTTPS übertragen, beanstandet. Es ist der Auffassung, dass nicht verschlüsselte Kontaktformulare dem Bundesdatenschutzgesetz widersprechen und führt dazu aus, dass Formulare , die es Webseitenbesuchern ermöglichen, personenbezogene Daten einzugeben und über das Internet zu übertragen, die Verwendung einer Transportverschlüsselung (TLS bzw. HTTPS) als erforderlich angesehen wird, um auf dem Transportweg für den Schutz dieser personenbezogener Daten zu sorgen.

Gleichzeitig sollen hierbei Verfahren zum Einsatz kommen, die auch eine nachträgliche Entschlüsselung des abgeschöpften Datenverkehrs erschweren. Gem. § 9 BDSG müssen die technischen und organisatorischen Maßnahmen vom Anbieter getroffen werden, die erforderlich sind, um die datenschutzrechtlichen Anforderungen zu gewährleisten. Dies seien insbesondere Verschlüsselungsverfahren nach dem Stand der Technik.

RA Oliver Klein

Aktuelles zur EU-Datenschutzgrundverordnung

Nach fast vierjähriger Debatte haben sich im Dezember 2015 Europäischer Rat, Europäisches Parlament und Europäische Kommission über den endgültigen Inhalt der neuen EU-Datenschutzgrundverordnung geeinigt. In Kraft treten soll die neue Verordnung Anfang 2018 und die bereits seit 1995 geltende EU-Datenschutzrichtlinie (Richtlinie 95/46/EG) ersetzen.

Anders als bisher wird die Höchstsumme für Bußgelder bei Datenschutzverstößen nicht mehr in festen Werten angegeben, sondern können künftig in Höhe von bis zu 4 Prozent der Jahresumsätze des Unternehmens verhängt werden. Hierauf müssen sich die Unternehmen auch in der Bewertung des Umgangs mit dem Thema Datenschutz einrichten.

Das Bayerische Landesamt für Datenschutzaufsicht hat **hier**Italic texteine Synopse zu den Vorschlägen der Europäischen Kommission, des Beschlusses des europäischen Parlamentes und des Rats der europäischen Union zusammengestellt.

Die Reaktionen auf die Reform fallen sehr unterschiedlich aus. Kritiker sehen in der neuen Verordnung eine Bevormundung des Bürgers, dem die Abgabe einer rechtswirksamen Einwilligungserklärung durch die geplanten Regelungen weiter erschwert wird. Befürworter loben die Reform hingegen als Meilenstein im Verbraucherdatenschutz. Ob hiermit letztlich eine größere Rechtssicherheit für die Unternehmen erreicht wird, darf bezweifelt werden.

Die weitere Entwicklung in Sachen DSGVO sollte daher unbedingt im Auge behalten werden. Wir werden hier weiter berichten.

Arbeitgeber muss auch Übernachtungskosten des Betriebsratsmitgliedes tragen

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer neuen Entscheidung geurteilt, dass der Arbeitgeber auch die Übernachtungskosten eines Betriebsratsmitglieds bei einer Seminarteilnahme tragen muss, obwohl der Seminarort nur knapp 50 km entfernt lag (BAG 27.05.2015; 7 ABR 26/13). Begründet wurde dies mit außergewöhnlichen Straßenverhältnissen, die zu verlängerten Fahrtzeiten führen und mit einem besonderen Unfallrisiko verbunden seien. Diese würden eine Übernachtung des Seminarteilnehmers am Seminarort rechtfertigen und die damit einhergehenden Kosten seien daher gemäß § 40 Abs. 1 BetrVG vom Arbeitgeber zu tragen. Dem Betriebsratsmitglied sei die tägliche An- und Abreise zum Schulungsort aufgrund der Witterungs- und Straßenverhältnisse nicht zumutbar gewesen. Maßgeblich dafür sei nicht die Einschätzung der Wetterverhältnisse zum Zeitpunkt der Beschlussfassung des Betriebsrates oder der Buchung der Übernachtungen, sondern die tatsächlichen Wetterbedingungen während der Schulung. Nur darauf komme es an.

BAG: Kündigung wegen Erstellung einer Raubkopie zulässig

Am 16. Juli 2015 (Az. 2 AZR 85/15) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass die Erstellung von „Raubkopien“ mit Hilfe des Dienst-PC während der Arbeitszeit eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann. Nach der bisher lediglich vorliegenden Pressemitteilung des BAG vom 16.07.2015 gelte dies unabhängig davon, ob darin zugleich ein strafbewehrter Verstoß gegen das Urheberrechtsgesetz lege. Eine fristlose Kündigung komme auch dann in Betracht, wenn der Mitarbeiter nicht alle fraglichen Handlungen selbst vorgenommen, sondern dabei mit anderen Bediensteten zusammengewirkt oder das Herstellen von „Raubkopien“ durch diese bewusst ermöglicht hat. Aus dem Umstand, dass es ihm erlaubt gewesen sein mag, seinen dienstlichen Rechner für bestimmte andere private Zwecke zu nutzen, konnte der Mitarbeiter nicht schließen, ihm seien die behaupteten Kopier- und Brennvorgänge gestattet.

Wer sein Arbeitsverhältnis nicht riskieren will, sollte private Angelegenheiten stets außerhalb der Arbeitszeit und auch nicht unter Zuhilfenahme des Dienst-PC erledigen. In jedem Falle muss der Arbeitgeber vorher um Erlaubnis gefragt werden.

LAG Düsseldorf: Wechsel der Begründung einer Kündigung

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hat mit Urteil vom 24.06.2015 (Az. 7 Sa 1243/14) entschieden, dass ein Auswechseln der Kündigungsgründe im Prozess in dem Sinne, dass die Kündigung einen völlig anderen Charakter erhält, nicht zulässig ist.

Im konkreten Fall hatte der Arbeitgeber seiner Mitarbeiterin zunächst verhaltensbedingt gekündigt, da sie die bislang auf einem firmeninternen Rechner gespeicherten Personaldaten ohne Kenntnis und Zustimmung des Geschäftsführers ausgelagert bzw. gelöscht habe. Erst später im Prozess berief sich der Arbeitgeber darauf, dass die Kündigung auch aus betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt sei. Das LAG vertrat die Auffassung, dass in einem derartigen Fall nur der Ausspruch einer neuen Kündigung möglich sei, denn es handele sich insoweit nicht um den Fall des zulässigen Nachschiebens von zuvor nicht bekannten Kündigungsgründe, sondern um die Auswechselung bekannter Kündigungsgründe.

Es ist jedoch davon auszugehen, dass die zugelassene Revision, sofern sie durchgeführt wird, vor dem Bundesarbeitsgericht zu einem anderen Ergebnis führen könnte. Denn wenn sich ein Arbeitgeber im Prozess ergänzend auch auf betriebsbedingte Gründe stützt, geht es im Prinzip um dieselbe Kündigung, die nur mehrfach begründet wird. Auch aus prozessökonomischen Gründen erscheint es nicht plausibel, einen Arbeitgeber dazu zu zwingen, eine erneute Kündigung auszusprechen und damit einen neuen Prozess auszulösen.

LAG Köln: Ohne Zielvereinbarung 100% Zielerreichung

Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit seinem Urteil vom 17.07.2014 (Aktenzeichen 7 Sa 83/14) entschieden, dass der Arbeitnehmer eine erfolgsabhängige Vergütung als entgangenen Gewinn beanspruchen kann, wenn der Arbeitgeber eine ihn treffende Initiativlast verletzt hat, eine Zielvereinbarung zustande zu bringen. Die Höhe des Schadens sei nach § 287 ZPO zu schätzen. Dabei sei grundsätzlich davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer vereinbarte Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere Umstände diese Annahme ausschließen. Solche besonderen Umstände hat der Arbeitgeber darzulegen und ggf. nachzuweisen (vgl. BAG, NJW 2008, 872).

LAG Berlin: Mitbestimmungspflichtige Bestellung zum Vorgesetzten

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in einer aktuellen Entscheidung (Beschl. v. 17.6.2015 – 17 TaBV 277/15) ausgeführt, dass bereits die Übertragung der Personalverantwortung auf einen Mitarbeiter für sich genommen zur Eingliederung des Mitarbeiters in dem Betrieb führen kann, deren Belegschaft er führen soll.
Eine Einstellung liegt vor, wenn der Beschäftigte in den Betrieb eingegliedert ist, für den der Betriebsrat zuständig ist. Dabei ist nicht entscheidend, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit im Betrieb, d.h. auf dem Betriebsgrundstück bzw. in den Betriebsräumen, verrichtet. Zum Betrieb gehören vielmehr auch diejenigen Arbeitnehmer, die zur Erreichung des Betriebszwecks außerhalb des Betriebs eingesetzt werden. Dies kann zur Folge haben, dass ein Arbeitnehmer in mehrere Betriebe des Arbeitgebers eingegliedert ist.

Allein die Bestellung eines Mitarbeiters zum Vorgesetzten kann somit zu seiner Eingliederung in den Betrieb der unterstellten Mitarbeiter und damit auch zu einem Beteiligungsrecht des in diesem Betrieb gebildeten Betriebsrats führen, wenn der Mitarbeiter zur Verwirklichung des arbeitstechnischen Zwecks des Betriebs organisatorisch eingeplant werde. Dies dürfte vor allem bei unternehmsübergreifenden Matrixstrukturen zu beachten sein.

BAG: Aufhebungsvertrag bei Drohung mit Kündigung anfechtbar

In einer aktuellen Entscheidung vom 12.03.2015 (Az.: 6 AZR 82/14) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein in einem Aufhebungsvertrag enthaltener Verzicht zur Klageerhebung unwirksam ist, wenn der Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer vom Arbeitgeber angedrohten außerordentlichen Kündigung geschlossen wurde und ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte.

Will ein Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag nachträglich durch Anfechtung zu Fall bringen, muss er die Widerrechtlichkeit der angedrohten Kündigung allerdings nachweisen können. Da Aufhebungsverträge häufig ohne Anwesenheit weiterer Zeugen abgeschlossen werden, gelingt dieser Nachweis in der Praxis jedoch nur selten.

Urteil zur Rückforderung von Provisionsvorschüssen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich erneut mit der Frage beschäftigt, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitgeber von seinem ausgeschiedenen Mitarbeiter (hier: Regionaldirektor) nicht ins Verdienen gebrachte Provisionsvorschüsse zurückfordern kann (BAG, Urteil vom 21. Januar 2015 – 10 AZR 84/14 –, juris).

Die klagende Versicherung bezog sich zur Begründung ihres Anspruchs auf im Arbeitsvertrag in Bezug genommene Provisions- und Stornohaftungsbedingungen. Der Vertrag regelte:

"Voraussetzung für die Zahlung von Superprovision und Provision für Eigengeschäft ist, dass der Mitarbeiter die Provisionsbedingungen, insbesondere die Stornohaftungsbedingungen, der einzelnen Gesellschaften anerkennt und als vertragsgemäß akzeptiert. "

Diese Regelung wurde vom BAG gekippt. Es führte zur Begründung aus, dass eine Vertragsklausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nicht näher benannte Provisions- und Stornohaftungsbedingungen in Bezug nimmt und den Provisionsanspruch daran knüpft, dass der Arbeitnehmer diese Bedingungen "anerkennt und als vertragsgemäß akzeptiert", einer Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 3 Satz 2 iVm. Abs. 1 Satz 2 BGB nicht standhält. Für die Wirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel auf externe Regelungswerke fordert das BAG, dass die in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sind. Dies wäre hier nicht der Fall.

Darüber hinaus machte das BAG noch einmal deutlich, dass zur erfolgreichen Begründung der Rückforderung vom Arbeitgeber notwendigerweise nach § 87a Abs. 3 HGB die ordnungsgemäße Nachbearbeitung des einzelnen notleidenden Versicherungsvertrags darzulegen ist, für den er eine Rückforderung geltend macht.

Einmal mehr zeigt sich, dass die Vertragsparteien zur Absicherung ihrer Handhabung ihre Verträge insbesondere vor den Anforderungen der AGB-Prüfung möglichst konkret und nachvollziehbar gestalten müssen. Fehler, die bei der Vertragsgestaltung gemacht werden, werden im Konfliktfalle häufig teuer.

Gerichtliche Befristung nur bei gerichtlichem Vorschlag gemäß § 278 ZPO zulässig

Das Bundesarbeitsgericht hat nun entschieden, dass eine gerichtliche Befristung nur zulässig ist, wenn diese auf einem gerichtlichen Vorschlag beruht (BAG, Urteil vom 14.01.2015 - 7 AZR 2/14). Bei einem gerichtlichen Vergleich, der im Beschlussweg nach § 278 Abs. 6 ZPO erfolgt sei, wäre dies auch dann der Fall, wenn sich das Gericht einen Vorschlag der Parteien zu eigen gemacht und diesen als "eigenen Vorschlag" ohne jede Abweichung unterbreitet habe. Hierin läge eine gerichtliche Mitwirkung. Hier besteht nunmehr ein großes Risiko bei der Wahl des richtigen Durchführungsweges für die beteiligten Rechtsanwälte und Parteien. In der Praxis erfreut sich der Vergleich nach § 278 ZPO bei den Fachanwälten für Arbeitsrecht und Arbeitsrichtern großer Beliebtheit, da er allen Parteien einen unkomplizierten und schnellen Weg zur sicheren Verständigung bietet und die Richter von unnötigen Verhandlungsterminen befreit. Es wird jedoch in der Praxis keine (künstliche) Unterscheidung zwischen der 1. und 2. Alternative unternommen. Die Parteien können beide einen einheitlichen Vergleichstext übersenden, der dann als zustande gekommener Vergleich von Gericht festgestellt wird oder sie können einen Vorschlag des Gerichts schriftlich annehmen. Wenn und soweit das Gericht an den vorgeschlagenen Texten keine inhaltliche Änderung vornimmt, kann der Autor keinen Unterschied feststellen.

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Oliver Klein

BAG: Videoüberwachung ohne konkreten Anlass ist rechtswidrig!

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Arbeitgeber, der wegen des Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit einem Detektiv die Überwachung eines Arbeitnehmers überträgt, rechtswidrig handelt, wenn sein Verdacht sich nicht auf konkrete Tatsachen stützt. Die rechtswidrige Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts kann im Einzelfall sogar einen Schmerzensgeldanspruch begründen (vgl. BAG, Aktenzeichen: 8 AZR 1007/13).

Rechtsanwalt + Fachanwalt für Arbeitsrecht Oliver Klein

Nutzung der Firmenkreditkarte für private Zwecke grds. unzulässig

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hat mit Urteil vom 03.02.2015 (Az.: 7 Sa 394/14) entschieden, dass es einem Arbeitnehmer ohne eine entsprechende Vereinbarung nicht erlaubt ist, eine ihm von seinem Arbeitgeber ausgehändigte Firmenkreditkarte, mit der er anfallende Kosten ausgleichen kann, für private Zwecke einzusetzen. Die Verwendung der Karte zur privaten Nutzung stelle eine Pflichtverletzung dar, die zwar grundsätzlich erst im Wiederholungsfalle nach Ausspruch einer vorherigen Abmahnung eine Kündigung rechtfertigt. Im diesem Fall war das Gericht jedoch der Auffassung, dass es keiner Abmahnung bedurfte. Der Arbeitnehmer hatte nämlich weder anzeigt, dass er die Firmenkreditkarte privat benutzt habe, noch erstattete er dem Arbeitgeber die von ihm unfreiwillig verauslagten Gelder. Es ist daher jedem Arbeitnehmer dringend zu raten, finanzielle Transaktionen zum Nachteil des Arbeitgebers unaufgefordert offen zu legen und eventuell zu viel geleistete Zahlungen diesem sofort zu erstatten.

Rechtsanwalt Christoph Theis

BAG: Hoher Beweiswert des Sitzungsprotokolls des Betriebsrates

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine Beweisaufnahme im Regelfall nicht durchzuführen ist, wenn sich aus der Sitzungsniederschrift die ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrates ergibt. Dieser käme bei der Würdigung gem. § 286 Abs. 1 ZPO ein hoher Beweiswert zu.
Der Arbeitgeber müsse den Beweiswert der Niederschrift erschüttern und einen für die Führung des Gegenbeweises über das (Nicht-)Vorliegen eines wirksamen Betriebsratsbeschlusses geeigneten Sachvortrag erbringen (vgl. BAG, Beschluss vom 30.09.2014 - 1 ABR 32/13, BeckRS 2015, 65867).

Rechtsanwalt + Fachanwalt für Arbeitsrecht Oliver Klein

Kein Schadensersatz wegen Mobbing für überempfindlichen Arbeitnehmer

Nach einer Entscheidung des LAG München liegt kein zum Schadensersatz verpflichtendes Mobbing vor, wenn ein Vorgesetzter, der seinen Untergebenen offensichtlich wiederholt durchaus unverblümt direkt angesprochen und hierbei im Einzelfall nicht immer vollständig berechtigte Vorwürfe gemacht hat, mobbt diesen nicht, wenn dieser Untergebene allem Anschein nach in eher atypischer Weise „sensitiv“ bis ggf. überempfindlich ist (vgl. LAG München, Urteil vom 30.10.2014 - 4 Sa 159/14, BeckRS 2015, 65178).

RA+FAArbR Oliver Klein

ArbG Köln: 7 Stunden Schlaf kein ausreichender Kündigungsgrund

Das Arbeitsgericht Köln musste die Frage beantworten, ob eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt ist, wenn eine Arbeitnehmerin sich nicht vor Arbeitsantritt krank meldet, sondern ihren Dienst in einem Zug antritt, sich bei der Vorgesetzten unwohl meldet und während des Dienstes die ersten sieben Stunden schläft. Im Vorfeld hatte der Arbeitgeber schon zwei Abmahnungen wegen "Verschlafens" ausgesprochen. Die Mitarbeiterin behauptete nach ihrer Kündigung, arbeitsunfähig gewesen zu sein.

Ihrer Kündigungsschutzklage wurde stattgegeben. Das Arbeitsgericht hat die Abmahnungen als nicht einschlägig angesehen. Um dies annehmen zu können, hätte der Arbeitgeber die Arbeitsfähigkeit der Klägerin beweisen müssen. Letztlich habe nur nur eine fehlerhafte Selbsteinschätzung der Klägerin und eine unterlassene nachträgliche Arbeitsunfähigkeitsmeldung vorgelegen. Für die fehlerhafte Selbsteinschätzung ihrer Arbeitsfähigkeit vor Dienstantritt wie auch für das Unterlassen einer nachträglichen Arbeitsunfähigkeitsmeldung fehlte es jedoch an einer einschlägigen Abmahnung. Das Arbeitsgericht hat hierbei offengelassen, ob es hierin überhaupt eine ausreichende Pflichtwidrigkeit der Arbeitnehmerin gesehen hätte.

Die Entscheidung zeigt einmal mehr, mit wie vielen juristischen Schwierigkeiten eine verhaltensbedingte Kündigung für die Arbeitgeberseite verbunden ist. Da es sehr häufig darauf ankommt, die Abmahnungen juristisch fehlerfrei formuliert und den Kern des Vorwurfes korrekt erfasst zu haben, sind Abmahnungen, die ohne juristische Begleitung formuliert worden sind, in einem Prozess sehr häufig angreifbar.

RA+FAArbR Oliver Klein

BAG: Gesetzliche Kündigungsfrist geht vor!

Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt entschieden, dass die gesetzliche Kündigungsfrist von der vertraglichen Kündigungsfrist nicht verdrängt wird, wenn die vertragliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nur zeitweise günstiger ist als die gesetzliche Kündigungsfrist. Die vertragliche Kündigungsfrist gilt nur dann, wenn sich nach der vertraglichen Regelung durchgehend das spätere Ende des Arbeitsverhältnisses im Falle einer Kündigung ergibt (vgl. BAG 29.01.2015, Aktenzeichen: 2 AZR 280/2014).

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BAG: Wettbewerb nach fristloser Kündigung erlaubt

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich in seiner aktuellen Entscheidung vom 23.10.2014 wieder einmal mit der Frage beschäftigt, ob ein Mitarbeiter, der eine fristlose Kündigung seines Arbeitgebers erhalten hat, seinem Arbeitgeber Konkurrenz machen darf. Eine Frage, die sich bei der Vertretung von Führungskräften sehr häufig stellt.

Die grundsätzliche Antwort des BAG lautet weiterhin: nein.

Das Bundesarbeitsgericht führt hierzu aus, dass ein Arbeitnehmer, der während des bestehenden Arbeitsverhältnisses Konkurrenztätigkeiten entfaltet, gegen seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers aus § 241 II BGB verstößt. Es handele sich in der Regel um eine erhebliche Pflichtverletzung. Sie sei „an sich“ geeignet, eine außerordentliche (fristlose) Kündigung zu rechtfertigen. Das Bundesarbeitsgericht stellt klar, dass das vertragliche Wettbewerbsverbot grundsätzlich während der gesamten rechtlichen Dauer des Arbeitsverhältnisses gilt. Ein Arbeitnehmer dürfe deshalb grundsätzlich auch nach Zugang einer von ihm gerichtlich angegriffenen fristlosen Kündigung des Arbeitgebers keine Konkurrenztätigkeit ausüben, falls sich die fristlose Kündigung später als unwirksam herausstellt. Damit steht der Arbeitnehmer vor dem Problem, dass er für den Fall des Ausspruchs einer zunächst unwirksamen fristlosen Kündigung bei Aufnahme einer Wettbewerbstätigkeit eine dann wirksame fristlose Kündigung riskiert, wenn er die erste Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage angreift.

Keine Regel ohne Ausnahme. Das Bundesarbeitsgericht sieht eine solche Tätigkeit jedoch im Einzelfall doch als zulässig an.

Bei der Prüfung, ob ein Verstoß gegen das vertragliche Wettbewerbsverbot nach Zugang einer – gerichtlich angegriffenen – außerordentlichen Kündigung die weitere Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann, sei im Rahmen der erforderlichen Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, wenn die Wettbewerbstätigkeit erst durch eine frühere – unwirksame – Kündigung ausgelöst wurde, wenn der Wettbewerb nicht auf eine dauerhafte Konkurrenz zum bisherigen Arbeitgeber angelegt war, sondern zunächst nur eine Übergangslösung für den Schwebezustand bis zur Klärung der Rechtslage darstellte, und wenn dem Arbeitgeber auf Grund der Art und der Auswirkungen der Konkurrenztätigkeit nicht unmittelbar ein Schaden zugefügt wurde.

Rechtssicherheit sieht anders aus! Es wird im Einzelfall ohne rechtliche Prüfung kaum sicher einschätzbar sein, ob und wann eine konkrete Tätigkeit hiernach zulässig ist oder nicht. Wir können daher Betroffenen nur anraten, sich rechtzeitig vor der Aufnahme einer Konkurrenztätigkeit bei dem beratenden Rechtsanwalt eine Einschätzung hierzu geben zu lassen.

RA+FAArbR Oliver Klein