Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich in seinem Urteil vom 18.01.2017 (Az. 7 AZR 236/15) wieder einmal mit den Voraussetzungen einer auf Wunsch des Arbeitnehmers erfolgten Befristung auseinandergesetzt.

Die Befristung von Arbeitsverhältnissen ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt und war ursprünglich einmal als Einstiegs- oder Rückkehroption in das Berufsleben gedacht. Hiernach sind zwei Arten von Befristungen zulässig: Die Befristung aus sachlichem Grund (§ 14 Abs. 1 TzBfG) oder ohne sachlichen Grund für eine bestimmte Dauer (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Häufigste Befristung ist die letztere Form. Hiernach ist eine Befristung bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren möglich, wobei diese Gesamtdauer auch durch höchstens dreimalige Verlängerungen zustande kommen kann und nicht zulässig bei Arbeitnehmern ist, die in den drei Jahren zuvor im Unternehmen beschäftigt waren (gesetzliche und tarifliche Ausnahmeregelungen außen vor gelassen).

Die Befristung aus sachlichem Grund nach § 14 Abs. 1 TzBfG ist in Bezug auf die zeitliche Dauer und die Anzahl der Verlängerungen dagegen nicht beschränkt. § 14 Abs. 1 TzBfG nennt einige Gründe, die eine Befristung aus sachlichem Grund rechtfertigen. Diese Aufzählung ist nicht abschließend, sondern wird von den Arbeitsgerichten regelmäßig weiterentwickelt. So entspricht es der jahrzehntelangen Rechtsprechung des BAG, dass der Wunsch des Arbeitnehmers nach einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung die Befristung eines Arbeitsvertrags sachlich rechtfertigen kann. Streit entsteht in diesem Zusammenhang jedoch immer wieder über die Frage der hierbei zwingend zu beachtenden Voraussetzungen. So genügt es nach Ansicht des BAG bspw. nicht, dass der Arbeitnehmer überhaupt an einer Beschäftigung interessiert ist oder die Vertragsbedingungen des befristeten Vertrages besonders günstig für ihn sind. Es müssen vielmehr – zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses – Tatsachen festgestellt werden, aus denen ein Interesse des Arbeitnehmers gerade an einer befristeten Beschäftigung folge. Entscheidend sei hierfür, ob der Arbeitnehmer auch bei einem Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Vertrags nur ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart hätte. Dieser Schluss könne aber nicht allein aus dem durch Unterzeichnung des Arbeitsvertrags dokumentierten Einverständnis des Arbeitnehmers mit dem befristeten Vertragsschluss gezogen werden, weil anderenfalls bei keiner Befristung eine Sachgrundkontrolle erforderlich wäre. Objektive Gründe, die einen Befristungswunsch rechtfertigen, können nach Ansicht des BAG z.B. in familiären Verpflichtungen, noch nicht abgeschlossener Ausbildung oder einem Heimkehrwunsch eines ausländischen Arbeitnehmers liegen.

Im Streitfalle muss der Arbeitgeber nachweisen, dem Arbeitnehmer bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages Gestaltungsfreiheit zur Wahrung eigener Interessen mit der realen Möglichkeit eingeräumt zu haben, die Vertragsbedingungen zu beeinflussen. Arbeitgeber sollten daher unbedingt bereits bei Vertragsschluss dokumentieren, dass der Arbeitnehmer zwischen einem unbefristeten und befristeten Arbeitsvertrag frei wählen konnte und den nachvollziehbaren sowie plausiblen und insbesondere eigenmotivierten Befristungsgrund, der frei von Einflussnahme des Arbeitgeber ist, in den Vertragstext der Urkunde aufnehmen. Nur so lässt sich in diesen Fällen das Risiko einer Entfristung minimieren.

RA Christoph Theis / RA Oliver Klein