Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hat mit Urteil vom 24.06.2015 (Az. 7 Sa 1243/14) entschieden, dass ein Auswechseln der Kündigungsgründe im Prozess in dem Sinne, dass die Kündigung einen völlig anderen Charakter erhält, nicht zulässig ist.

Im konkreten Fall hatte der Arbeitgeber seiner Mitarbeiterin zunächst verhaltensbedingt gekündigt, da sie die bislang auf einem firmeninternen Rechner gespeicherten Personaldaten ohne Kenntnis und Zustimmung des Geschäftsführers ausgelagert bzw. gelöscht habe. Erst später im Prozess berief sich der Arbeitgeber darauf, dass die Kündigung auch aus betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt sei. Das LAG vertrat die Auffassung, dass in einem derartigen Fall nur der Ausspruch einer neuen Kündigung möglich sei, denn es handele sich insoweit nicht um den Fall des zulässigen Nachschiebens von zuvor nicht bekannten Kündigungsgründe, sondern um die Auswechselung bekannter Kündigungsgründe.

Es ist jedoch davon auszugehen, dass die zugelassene Revision, sofern sie durchgeführt wird, vor dem Bundesarbeitsgericht zu einem anderen Ergebnis führen könnte. Denn wenn sich ein Arbeitgeber im Prozess ergänzend auch auf betriebsbedingte Gründe stützt, geht es im Prinzip um dieselbe Kündigung, die nur mehrfach begründet wird. Auch aus prozessökonomischen Gründen erscheint es nicht plausibel, einen Arbeitgeber dazu zu zwingen, eine erneute Kündigung auszusprechen und damit einen neuen Prozess auszulösen.